Tipos de cooperación empresarial
En virtud de la relación de las empresas colaboradoras, puede distinguirse:
- Cooperación horizontal o competitiva: cooperación entre empresas del mismo nivel en la cadena productiva o entre competidores.
- Cooperación vertical o complementaria: cooperación entre empresas de diferentes niveles en la cadena productiva o diferentes sectores.
Otras clasificaciones podrían hacerse desde el punto de vista de los agentes participantes (asociación con proveedores, clientes…), o del ámbito industrial (en que se pueden distinguir entre acuerdos intra-sectoriales o inter-sectoriales,…) o del tamaño de las empresas.
Lógicamente se pueden establecer múltiples combinaciones. En el caso de que la cooperación se produzca en todos los ámbitos, se tiende a llamarla cooperación integral.
Pero veamos detenidamente qué tipo de cooperaciones existen analizando los criterios de los acuerdos de cooperación en virtud del ámbito en que se desarrolle:
1. COOPERACIÓN COMERCIAL
Uno de los aspectos más recurrentes a la hora de establecer acuerdos de cooperación es el intento de acceder a nuevos mercados, acceso que resulta muy difícil y costoso de acometer por las PYMEs de forma individual. Mediante la cooperación se puede conseguir, bien de forma integrada, bien con acuerdos específicos para cada cuestión:
- Información sobre los mercados a los que se quiere acceder.
- Reducir los riesgos que comporta el “asalto” a nuevos mercados.
- Penetrar en los mercados exteriores, bien gracias a una acción conjunta de empresas nacionales, bien por un acuerdo con una empresa del país en cuestión.
- Crear una red de distribución o bien aprovechar la de una empresa ya existente.
Entre los principales modos de cooperación comercial podemos destacar:
- Agrupación de exportadores
- Cooperación en el aprovisionamiento
- Cooperación en marketing
- Acuerdos de distribución
- Consorcio de empresas para la comercialización
- Franquicias
- Compras conjuntas
- Consorcios especiales: como Uniones Temporales de Empresas (UTE) o Agrupaciones de Interés Económico
- Otros: acciones conjuntas de promoción, estudios de mercado, creación conjunta de redes comerciales, intercambio de información comercial, cooperación en el servicio de postventa, …
2. COOPERACIÓN FINANCIERA
La dificultad de acceso a la financiación es uno de los problemas más frecuentes entre las PYMEs, en especial en los momentos inmediatamente posteriores a su creación o en períodos de recesión económica. La cooperación es una de las opciones que permite tener una mayor y mejor acceso a la financiación, mediante:
- La compartición de una serie de recursos financieros para poder llevar a cabo un proyecto concreto.
- El reparto de riesgos en operaciones con una elevada incertidumbre (investigación, lanzamiento de nuevos productos, etc).
Algunas de las formas de cooperación financiera son:
- Joint-ventures
- Venture Capital
- Leveraged buy-out (LBO)
- Sociedades de intermediación financiera
3. COOPERACIÓN TECNOLÓGICA Y PRODUCTIVA
En muchos casos encontramos que las empresas ven estrangulado su desarrollo por su escasa adaptación a los requerimientos del mercado. Actualmente, éstos vienen determinados por la flexibilidad y calidad que únicamente se pueden ofrecer mediante la aplicación de las nuevas tecnologías a los procesos productivos.
Por otro lado, las PYMEs no pueden hacer a menudo frente a determinadas actividades por escapar de su alcance, tanto por la magnitud de las mismas como por la necesidad de dominio de alguna faceta no contemplada en la empresa. La cooperación con otras empresas permite, también en estos casos, ampliar el espectro de posibilidades de las PYMEs, bien contribuyendo a la diversificación de su producción, bien contribuyendo al incremento de su capacidad productiva, mediante:
- Complementariedad dentro de un proceso productivo, que permita abarcarlo en su totalidad o en una gran parte de él.
- Compartición de activos y/o “know-How” para el desarrollo de un proceso productivo.
- Compartición de recursos y riesgos en las actividades de I+D.
Las principales modalidades de cooperación en aspectos tecnológicos son las siguientes:
- Investigación más Desarrollo (I+D)
- Acceso a tecnologías y know-How (o saber hacer de la empresa)
En el ámbito estrictamente productivo podemos destacar las siguientes modalidades de cooperación:
- Subcontratación
- Spin Off
- Licencias
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La cooperación empresarial
Podemos definir la cooperación empresarial como el establecimiento de acuerdos temporales o permanentes entre dos o más empresas dentro de una decisión estratégica, con el fin de obtener una serie de ventajas mediante la búsqueda y la ejecución en común de todas las acciones (comerciales, logísticas, tecnológicas, etc.) que permitan alcanzar un objetivo conjunto, de carácter general o específico. La cooperación permite por lo tanto compartir recursos, reducir riesgos y facilitar la realización de proyectos comunes. El elemento clave es el objetivo que marca el acuerdo de cooperación.
La cooperación no es necesaria por sí misma. Puede haber empresas que funcionen perfectamente sin necesidad de cooperar con otras, cubriendo suficientemente sus objetivos. Sin embargo, las alianzas o cooperaciones entre las empresas son una de las maneras más utilizadas por todas las empresas para desarrollar su propio crecimiento, además de otras maneras también utilizadas como la adquisición de otras empresas del sector.
Para que la cooperación sea recomendable son necesarios dos requisitos:
- Que se obtenga una mayor eficiencia y productividad.
- Que se pueda mantener una vez puesto en marcha (siempre que no sea un acuerdo muy acotado en el tiempo).
Las causas o los motivos básicos que llevan a una empresa a decisión cooperar con otras se clasifican en:
- Motivos externos: motivados por el entorno, por ejemplo la necesidad de reducir los costes de las transacciones.
- Motivos internos: en la búsqueda de una ventaja competitiva o su fortalecimiento en el mercado, como por ejemplo, el aprovechamiento de otras experiencias o habilidades de empresa.
MOTIVOS O RAZONES DE COOPERACIÓN EMPRESARIAL:
Veamos, más concretamente, por qué razones se establece la cooperación entre empresas y qué aporta cada una de ellas:
1. Razones de tipo comercial:
- Se accede más rápidamente a nuevos mercados, como consecuencia directa y casi inmediata del conocimiento de nuevos agentes introducidos en el proceso de cada una de las empresas que cooperan.
- Se tiene una oferta más completa, ya que nuestro catálogo de productos será más atractivo y competitivo.
- Se permite la explotación de sinergias comerciales y de marketing.
- Nos permite acelerar la penetración en mercados extranjeros (caso de que la cooperación abarque este campo, y no sólo el ámbito nacional).
- Existe la posibilidad de aprovechar ofertas y recursos institucionales.
2. Razones de gestión:
- Potenciar los sistemas de gestión de la propia empresa, aprendiendo y enseñando (retroaprendizaje) respecto de la/s empresa/s con la/s que cooperamos.
- Más profesionalización, llegando a tener a veces incluso un departamento común al respecto.
- Control de seguimiento de clientes: el consorcio mejora el control.
- Mejorar la formación de los recursos humanos. Esto está directamente relacionado con lo anterior, como quiera que muchas veces un buen sistema de gestión funciona mejor con un plantel de recursos humanos equilibrado.
- Crecer en vías de financiación y recursos para invertir (acceso a recursos complementarios).
- Un mayor poder de negociación, gracias a una posición de fortaleza.
3. Razones de índole técnica:
- La reducción de costes productivos, sobre la base de la implantación, por ejemplo, de nuevos conceptos no aplicados con anterioridad.
- La necesidad de la búsqueda de complementariedades productivas, a los efectos de evitar el estancamiento de ideas en la producción propia.
- Mejorar en aprovisionamientos y en el acceso a las materias primas, como consecuencia directa del asociacionismo con otra empresa.
- Reducción de los plazos de entrega, sobre todo en los ámbitos de una cooperación vertical con un proveedor.
4. Razones de índole tecnológica:
- Reducir los riesgos tecnológicos y los costes de investigación.
- Conseguir know-how exterior, es decir, las técnicas o sistemas de hacer las cosas de empresas de ramas similares.
- Desarrollo de tecnologías y nuevos productos que, por ejemplo por la precariedad de nuestras instalaciones, no podemos afrontar.
VENTAJAS E INCONVENIENTES DE LA COOPERACIÓN EMPRESARIAL:
De forma general, podemos destacar las siguientes ventajas de la cooperación empresarial:
- Se incrementan nuestras capacidades y nuestra posición de fortaleza en el mercado, y ello sin necesidad de realizar desembolsos imposibles para las arcas de nuestra empresa.
- Ganancia de tiempo respecto a los competidores, ya que con la suma de ideas, gestión, habilidades, etc. entre las empresas cooperantes se consigue mayor dinamismo a la hora de desarrollar las políticas de empresa.
- Se gana en flexibilidad.
Igualmente, debemos destacar también sus inconvenientes o peligros:
- Reducción de la autonomía estratégica de las empresas asociadas, como consecuencia directa inmediata de la interrelación en esferas propias de las empresa por parte de la/s otra/s.
- La necesidad de armonizar y coordinar las decisiones y acciones de dos o más organizaciones independientes, y a menudo con estructuras, sistemas y cultura muy distinta.
- Creación o fortalecimiento de un competidor al compartir conocimientos y tecnología.
- Objetivos distintos y, por tanto, intereses divergentes.
Puede minimizarse el impacto de los inconvenientes, o incluso evitarse, mediante un planteamiento, diseño y estructuración adecuado del acuerdo y una serie de mecanismos apropiados para un seguimiento y control eficaz del mismo. Hay que tener en cuenta que:
- La cooperación normalmente afecta sólo a una parcela del funcionamiento de las empresas.
- Generalmente transcurre durante un tiempo limitado, tras el cual se recupera su total independencia y control sobre todos los aspectos.
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La participación en la empresa
Volvamos a centrarnos en la Sociología 
Se define la participación de los empleados en la empresa como la capacidad propia o delegada de opinión, acción o decisión sobre el funcionamiento actual o futuro de la organización. Se considera que participar es ser protagonista de aquello que ocurre en la organización.
La participación debe ser un acto consciente aunque no sea voluntario. Para algunos autores, como Monedi, a la participación hay que exigirle dos características indivisibles: “el carácter voluntario y el tomar parte en los resultados suplementarios que se obtengan como consecuencia de la misma”.
El sistema económico en el cual vivimos (es decir, el capitalismo y la globalización) dictamina mayoritariamente que serán los derechos de propiedad, o participación en capital, quienes otorguen las máximas posibilidades a sus propietarios. En el marco de esta lógica patrimonialista, los trabajadores podrán acceder a la toma de decisiones “sólo” mediante la compra u obtención de parte de las acciones que conforman una organización.
Entre las formas de participación por el trabajo existen algunos autores que resaltan aquéllas asociadas a los representantes institucionales de los empleados (los Sindicatos) mientras que otros prefieren destacar aquellas experiencias donde el grado de compromiso y exigencia es mucho mayor (co-decisión o co-gestión). En último lugar, deberíamos incluir las experiencias de autogestión y cooperativismo donde los trabajadores tienen el control total sobre la organización.
La participación en los resultados o financiera puede impulsarse como forma de acceso al control de la propiedad (fin) o como herramienta de motivación (medio). El amplio abanico de sistemas de participación financiera pueden ser clasificados en las siguientes categorías que pueden coexistir:
- participación en resultados
- participación en resultados basados en retribución monetaria
- participación en resultados diferidos
- acumulación de activos y sistemas de ahorro
- propiedad individual obrera de acciones
- propiedad colectiva obrera de acciones
Otro tipo de clasificación de la participación que tiene bastante repercusión y uso en la Unión Europea es la siguiente:
- Participación directa: cuando el trabajador interviene directamente (proceso consultivo o de delegación directiva).
- Participación indirecta: cuando lo hace mediante intermediarios (Comités de Empresa, representación sindical, codeterminación) y también la mencionada anteriormente como financiera.
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Ante la inclusión en el Anteproyecto de Ley de Economía Sostenible de modificaciones legislativas que afectan al libre ejercicio de las libertades de expresión, información y el derecho de acceso a la cultura a través de Internet, los periodistas, bloggers, usuarios, profesionales y creadores de Internet manifestamos nuestra firme oposición al proyecto, y declaramos que:
- Los derechos de autor no pueden situarse por encima de los derechos fundamentales de los ciudadanos, como el derecho a la privacidad, a la seguridad, a la presunción de inocencia, a la tutela judicial efectiva y a la libertad de expresión.
- La suspensión de derechos fundamentales es y debe seguir siendo competencia exclusiva del poder judicial. Ni un cierre sin sentencia. Este anteproyecto, en contra de lo establecido en el artículo 20.5 de la Constitución, pone en manos de un órgano no judicial -un organismo dependiente del ministerio de Cultura-, la potestad de impedir a los ciudadanos españoles el acceso a cualquier página web.
- La nueva legislación creará inseguridad jurídica en todo el sector tecnológico español, perjudicando uno de los pocos campos de desarrollo y futuro de nuestra economía, entorpeciendo la creación de empresas, introduciendo trabas a la libre competencia y ralentizando su proyección internacional.
- La nueva legislación propuesta amenaza a los nuevos creadores y entorpece la creación cultural. Con Internet y los sucesivos avances tecnológicos se ha democratizado extraordinariamente la creación y emisión de contenidos de todo tipo, que ya no provienen prevalentemente de las industrias culturales tradicionales, sino de multitud de fuentes diferentes.
- Los autores, como todos los trabajadores, tienen derecho a vivir de su trabajo con nuevas ideas creativas, modelos de negocio y actividades asociadas a sus creaciones. Intentar sostener con cambios legislativos a una industria obsoleta que no sabe adaptarse a este nuevo entorno no es ni justo ni realista. Si su modelo de negocio se basaba en el control de las copias de las obras y en Internet no es posible sin vulnerar derechos fundamentales, deberían buscar otro modelo.
- Consideramos que las industrias culturales necesitan para sobrevivir alternativas modernas, eficaces, creíbles y asequibles y que se adecuen a los nuevos usos sociales, en lugar de limitaciones tan desproporcionadas como ineficaces para el fin que dicen perseguir.
- Internet debe funcionar de forma libre y sin interferencias políticas auspiciadas por sectores que pretenden perpetuar obsoletos modelos de negocio e imposibilitar que el saber humano siga siendo libre.
- Exigimos que el Gobierno garantice por ley la neutralidad de la Red en España, ante cualquier presión que pueda producirse, como marco para el desarrollo de una economía sostenible y realista de cara al futuro.
- Proponemos una verdadera reforma del derecho de propiedad intelectual orientada a su fin: devolver a la sociedad el conocimiento, promover el dominio público y limitar los abusos de las entidades gestoras.
- En democracia las leyes y sus modificaciones deben aprobarse tras el oportuno debate público y habiendo consultado previamente a todas las partes implicadas. No es de recibo que se realicen cambios legislativos que afectan a derechos fundamentales en una ley no orgánica y que versa sobre otra materia.
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Igualdad en la empresa
Hace unos poco días, recibimos la noticia de que el Gobierno español distinguirá a las empresas que promuevan la igualdad en la empresa y la concilicación de la vida laboral y personal o familiar. Me pareció un tema interesante, así que he buscado información directamente en la página web del Ministerio de Igualdad y he encontrado la noticia que comenta el Real Decreto sobre el distintivo “Igualdad en la Empresa“ aprobado en Consejo de Ministros y publicado en el BOE.
Aquí extraigo algunas de las ideas más importantes:
Se trata de una marca de excelencia en igualdad que servirá de estímulo y reconocimiento a aquellas empresas comprometidas con la igualdad y que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades en las condiciones de trabajo, en los modelos de organización y en otros ámbitos como los servicios, productos y publicidad de la empresa.
Entre los aspectos más relevantes a tener en cuenta para la concesión del distintivo “Igualdad en la Empresa” se encuentran la participación equilibrada entre mujeres y hombres en los ámbitos de toma de decisión, y el acceso a los puestos de mayor responsabilidad, el establecimiento de criterios y sistemas de remuneración y clasificación profesional actualizados, que permitan valorar equitativamente los trabajos desempeñados por mujeres y por hombres, tanto si se trata de trabajos diferentes como de los mismos trabajos, y eliminar los efectos perversos de la aplicación de criterios comunes en su denominación, pero que pueden estar arrastrando desde hace décadas una apreciación sesgada del valor de los trabajos desde la perspectiva de género.
Igualmente, entre los aspectos de mayor relevancia en la valoración para la concesión de este distintivo, se incluirán las actuaciones tendentes facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y profesional de todas las personas, estableciendo objetivos generales y articulando medidas flexibles que permitan su adaptación a la diversidad de necesidades, situaciones y carencias que se puedan presentar en el personal de la empresa, así como la adopción de planes de igualdad y la publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.
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Leyendo otros blogs…
El otro día me pasaron un artículo que me pareció interesante y, de hecho, he ojeado un poco el blog El Canasto sobre productividad personal y más y he encontrado algunos artículos que me gustaría compartir:
- 7 maneras de incrementar la productividad de tus empleados: donde ofrece 7 sencillas ideas para aplicar en cualquier empresa.
- Con la cabeza vacía trabajas mejor: donde explica por qué y cómo debemos organizarnos y ocuparnos de las tareas pendientes para afrontar otras tareas, e incluso para descansar mejor.
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Fusiones de cajas en Cataluña II
En una entrada anterior ya hablamos de las dos primeras fusiones de cajas catalanas acordadas. Actualmente, estamos volviendo a tener notícias, esta vez de las primeras propuestas de reducción de plantilla y oficinas. Esto era algo que ya se había planteado, puesto que en las dos fusiones hay un exceso de concentración de oficinas en el territorio que abarcan, sobretodo en el área metropolitana de Barcelona.
Sin embargo, las primeras cifras propuestas desde las mismas cajas son superiores a las cifras que se manejaban en los primeros rumores de fusión:
- Caixa Sabadell, Terrassa, Manlleu y Girona: preveían una reducción de plantilla en aprox. 500 empleados y 200 oficinas, actualmente se ha firmado con los sindicatos una reducción del 12’5% del personal (mediante la prejubilación de 630 personas en tres años, a partir de 55 años y con un 80% del sueldo bruto) y el 15% de la red de oficinas, cifras sustancialmente superiores a las iniciales.
- Caixa Catalunya, Tarragona y Manresa: aunque se preveía también una reducción de plantilla en aprox. 500 empleados y 200 oficinas, actualmente se ha propuesto despedir a 1800 empleados (1400 de los cuales mediante prejubilación, lo que daría paso a 400 bajas incentivadas) y cerrar 500 oficinas. Eso supone el 20% de la plantilla y el 30% de las oficinas actuales, datos muy alejados de las primeras observaciones y también de los datos de la otra fusión. Los sindicatos, por el momento, se han mantenido totalmente en desacuerdo ya que supone un recorte más elevado que la propia aportación de las cajas Tarragona y Manresa (que aportan a la fusión aprox. 1200 empleados y 470 oficinas). No obstante, hay quienes creen que estas primeras cifras podrían deberse tan sólo a una estrategia de negociación, y que en las próximas reuniones ambas partes podrían aproximar posiciones.
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Recordemos que la nuestra es una pequeña empresa dedicada a la creación y mantenimiento de páginas web, con un proyecto innovador en mente. La empresa se componía de nueve empleados: cuatro programadores, un administrador de sistemas, un jefe de proyecto, un responsable de I+D, un responsable comercial y un director.
A partir de esas premisas, veamos algunas pequeñas ideas presentadas para incentivar diferentes aspectos:
- Buen clima laboral: dado que estamos ante una pequeña empresa, debemos establecer un buen clima laboral y una interacción positiva, sobretodo entre los dos grupos de trabajo (proyecto e I+D). Esto es básico. Para ello, motivaremos una buena comunicación presencial entre ellos (reuniones informales y contacto personal ante todo), motivaremos un horario de descansos iguales para que establezca una buena relación, y estableceremos por ejemplo pequeñas tradiciones como una cena de navidad, la celebración de los cumpleaños con un pequeño tentempié en la empresa, … Así como incentivar la confianza, por ejemplo, con un horario de entrada y salida relativamente flexible para combinarlo con la vida familiar y personal, la posibilidad de alguna ausencia injustificada durante el año o de vestir informalmente dentro de la empresa.
- Participación de los empleados: los empleados de bajo nivel, es decir los programadores, siempre participarán de sus respectivos proyectos y motivaremos y valoraremos positivamente las aportaciones en cuanto a diseño y arquitectura, y atenderemos posibles desacuerdos en cuanto a los objetivos y el tiempo establecidos para un proyecto concreto. Normalmente, el programador es quién mejor sabe qué problemas pueden aparecer o cuánto tiempo extra comportará enfrentarse a una situación negativa o nueva. También tendremos en cuenta sus sugerencias hacia la empresa. Para ello, podemos aportar un sistema de sugerencias anónimas vía una dirección mail por ejemplo.
- Formación e innovación: dado el espíritu de la empresa, también motivaremos a la innovación en los proyectos, entendiendo que una buena y nueva idea es positiva para la empresa y también para los propios empleados, que se ven motivados ante un nuevo reto o una idea propia. Además, si en cualquier nuevo proyecto necesitamos unas capacidades o habilidades específicas, incentivaremos la formación específica de nuestros empleados.
- Reconocimiento: una forma muy sencilla y agradecida de motivación es el simple reconocimiento de los esfuerzos de los empleados. En nuestra empresa siempre estaremos dispuestos a reconocer los méritos de cualquier empleado y, así mismo, si la evaluación fuera negativa, apostaríamos por una pequeña reunión privada para encauzar la situación y buscar soluciones.
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Desde hace relativamente pocos años, existe una consultora con sede en EEUU y filiales en muchos otros países que se dedica a elaborar listas nacionales, europeas, mundiales… de las empresas mejor valoradas por sus empleados para trabajar en ellas. Es decir, los mejores puestos de trabajo según los mismos trabajadores. Cualquier empresa (grande o pequeña, de cualquier sector) puede presentarse como candidata. Esta consultora es Great Place to Work® Institute y elabora listas anuales de Best Workplaces.
Según la información recogida de su página web:
Las listas seleccionan a las empresas con los mejores entornos de trabajo en cada uno de los países donde el Instituto está presente. Dos tercios de la puntuación del proceso de análisis-evaluación-selección está basado en la opinión de los empleados en cuanto a las relaciones humanas que tienen lugar en sus entornos de trabajo. Estas listas siempre inspiran un foco de interés por parte de las organizaciones en búsqueda de ser reconocidas por sus éxitos y por personas en búsqueda de grandes lugares para trabajar.
Evaluamos la calidad de entornos de trabajo según tres relaciones conectadas:
- La relación entre empleados y directivos.
- La relación entre los empleados y su trabajo/la empresa.
- La relación entre los mismos empleados.
Directivos de excelentes entornos de trabajo y analistas financieros independientes reconocen la multitud de beneficios empresariales asociados a ser y mantener un excelente entorno de trabajo. Entre los beneficios se encuentran diversas ventajas competitivas significantes incluidas productividad superior, menor rotación e incrementar la innovación y creatividad.
Como hemos comentado en este tema, podemos deducir que un trabajador contento con su empresa y su puesto de trabajo es un trabajador motivado, seguramente motivado por su empresa, sus superiores e incluso por sus compañeros de trabajo. Este reconocimiento, pues, es un reconocimiento de los esfuerzos de las empresas por motivar a sus empleados y, a la vez, podemos decir que motiva a las propias empresas a motivar a sus empleados. También refuerzan la idea de que la motivación no sólo es beneficiosa para el trabajador, sino que además es beneficiosa para la propia empresa, obteniendo a la larga mejores resultados.
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Técnicas de motivación laboral
- La mejora de las condiciones laborales: consiste en aumentar la motivación laboral mejorando los factores higiénicos, los que permiten a los individuos satisfacer sus necesidades de orden superior y que evitan la insatisfacción laboral.
- El enriquecimiento del trabajo: multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy especializada y fraccionada. El trabajador no ejerce ningún papel en la planificación y el diseño de tareas, limitándose a desarrollar una actividad mecánica y rutinaria. Esto hay que evitarlo. Además, en ocasiones puede ser interesante organizar las tareas de manera que se puedan realizar en equipo, ya que incentiva la comunicación entre empleados y crea clima laboral.
- La adecuación persona – puesto de trabajo: persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantías el puesto de trabajo y que además, esté motivada e interesada por las características del mismo.
- La participación y delegación: consiste en que los trabajadores puedan participar en la elaboración del diseño y planificación de su trabajo. Se fundamenta en el hecho de que son los propios trabajadores quienes mejor conocen cómo realizar su trabajo y por tanto quienes pueden proponer las mejoras o modificaciones más eficaces. El saber delegar es una característica importante del trabajo en equipo y muestra confianza hacia el trabajador.
- El reconocimiento del trabajo efectuado: los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el jefe no les comenta nada. Sin embargo cuando cometen el primer error, el jefe aparece inmediatamente para criticarles. Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores.
- Evaluación del rendimiento laboral: evaluar los resultados de la conducta laboral y proporcionar la información obtenida al trabajador puede suponer un importante estímulo motivador, siempre que sea de manera constructiva y positiva.
- El establecimiento de objetivos: consiste en llegar a un acuerdo entre subordinado y jefe sobre los objetivos a alcanzar para un periodo de tiempo concreto. Así mismo, debe existir una revisión periódica para analizar el grado de cumplimiento de objetivos y los posibles problemas surgidos.
- La formación: Es fundamental para prevenir riesgos de naturaleza psicosocial; las empresas buscan trabajadores con capacidades como la creatividad, adaptabilidad a los cambios, polivalencia… la continua especialización del trabajo da lugar a la necesidad de una formación adicional. Las ventajas son muchas: autoestima, satisfacción laboral, mejor desempeño del puesto, integración, promoción …
Pero para poder aplicar estas técnicas o saber cuál de ellas aplicar, debemos saber si son necesarias, si los empleados están o no motivados y en qué grado. Estas son las maneras más comunes de evaluar la motivación:
- La observación y valoración de las actitudes de los trabajadores
- Los cuestionarios o listas de preguntas
- Las entrevistas
- Las encuestas
- Análisis de las condiciones de trabajo de los trabajadores
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Ciencia es todo
